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辛苦大半年被老板气哭!为什么你的培训总是不出效果?

发布时间:2018-08-29 17:47:10

导读:培训,怎么做才能最大化效果?

  事情是酱紫的:一个朋友在一家公司做培训经理,勤勤恳恳已经十年了,他的那家公司是一个只有200多人的中小型的贸易公司,由于最近三年的公司净利润和收入都取得了比同行业公司更快增长,在去年年底被一家国资背景的企业看中,虽然他的前老板(一位职业经理人)极力反对,最终还是在大股东的斡旋下,被整体收购,职业经理人也一气之下另谋出路。

  在过去的8个月里,我的这位朋友也深深的感受到原大公司职业经理人老板和国企空降的新老板各方面操作思路的不同,就在8月中旬,他给我打电话,描述了以上种种情况,但最让他情绪最波动的还是他在憋着一口气,想要把今年的培训工作做得更有声有色的情况下,结果有一天电梯里碰到新老板,就问了一下老板的感受,新老板说“你们还是很辛苦的,这个看的出来嘛!但是啊,小汪,也有其他部门同事跟我说你们的培训工作好像也没什么效果嘛,特别是今年的业绩到现在居然还不如去年……”

  40岁的人被老板气哭,老板的一句话就让他泄气崩溃了?

  其实,国企空降的新老板第一天就约谈了整个公司各部门的负责人,老板打着拥抱互联网旗号,说培训本来就是公司的福利,福利多一点少一点并不会直接影响员工的势气,再说现在都是移动互联网时代了,营销和培训花的钱都必须更少,整个社会都在转型嘛!你们有什么信息、活动、知识这些的,往微信群里一发,大家排队回复一个“收到”;营销活动往各种论坛(什么值得买、小红书)和官方网站上一挂不就行了嘛,要数字化嘛!我以前也做过培训和营销,这些需要设备等等费用其实都不是问题,毕竟是为了公司对内和对外都提高传播的效率。

  现场的培训老大和营销的负责人都表示欣赏新老板的部分观点,但是我朋友私下也说,首先培训从来就不是公司的福利,现在也许只有国企这么干,过去三年一直都定位为对内传播的工具和手段,至于拥抱移动互联网,信息发给你就行了?默认你懂了?其实今天对于培训的需求越来越大就是因为我们的手机端的信息过载,这和产品的竞争是一样的,如果原来你的手机端只有一条信息,几乎100%会收到就看,如果是1亿条呢!这1亿条还有10%是各种有趣、出其不意的新的表达形式呢!

  相信很多人和这位朋友一样遇到过类似的情景:每一场培训都严格执行,“Plan-Do-Check”在培训前认认真真看每一位学员的培训前调查,根据大家想听的和什么型号的销售有问题结合公司的战略定选题,找到合适的Mr.Key关键先生寻求技术支持或者自己开发适合的培训课件,并且不遗余力地张罗,希望培训当天所有前期表示来参加的人都准时出现在现场,充分调动他们的积极性,不仅仅是传播知识,还是在激励每一位销售同事。培训后一对一的跟踪到底懂没懂,能不能转换为培训对象自发的行动。

培训效果

  让培训师想哭的是培训反馈表上都填的很好,但私下里表示收获不大、不是我想要的,还影响我在终端赚钱的机会,老板也会偶尔给你脸色,表示花了人力、物力、财力,好像没有见到销售人员有明显提高。做培训的人本身就是在一个团队里面相对出众的,他们天生骄傲,最怕的不是工资低,而是台下的付出你的老板不肯定,你的产出在哪里?常常困惑我们这些培训主管,如果还是“勤勤恳恳”在干下去,最后就会觉得自己像个巨无霸多层汉堡,压在中间喘不过气。

  我们张罗培训的根本目的是希望员工的产品知识、销售能力、工作效率都能升级,从而最终提升销量、工作质量,能否早日实现目标取决于你投入时间进行长期的实战训练和学习。所以我们可以得出一个结论,要想更有效率的开展培训,最核心的问题是解决培训后向参训人和投资方(你老板)的反馈机制,行动学习采用这几种做法实现这个目的:

  1、有培训必考核。根据参与培训的次数和考核结果作为职场升级指标或加薪指标。

  2、表扬的力量。根据每次参加考评的名次结果及时在邮件或微信群进行公示,对于效果好的学员给予公开表扬。

  3、培训参与次数和结果都好的学员优先给予公司老板或第三方其他大咖老师的培训机会。

  4、带走知识装备。对于培训中的干货做实物化,比如一张纸,在培训结束时发放给参训员工,你可以理解为这是一种仪式,以你的头脑已经获得该知识装备的名义。

  总之,培训的反馈决定了你的老板觉得培训有没有效果,所有在业务一线工作过的都知道,这世界上最难改变的不是产品、政策和技术,而是坐在你对面的人的想法,培训挑战地就是改变一群人想法的活,做好反馈的目的是让人对知识沉迷,让知识或经验指引我们的行动。