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如何让你的行动学习发挥最大效果?

发布时间:2017-10-18 17:55:18

导读:行动学习要收到好的效果,背后有五大关键要素,每个关键要素都照顾到,效果自然就出来了;有一两个关键要素没考虑到,效果就会打折扣。神奇的关键还是要做专业、抓细节,把味道做足。

  行动学习是很好的方法,但有些人确实用不出应有的效果,参与者也找不到兴奋的感觉。行动学习的有效是有条件的,那就是主导者和设计者必须真懂,能够把背后的各个要素味道做足,动作做扎实。

  行动学习要收到好的效果,背后有五大关键要素,每个关键要素都照顾到,效果自然就出来了;有一两个关键要素没考虑到,效果就会打折扣;多个关键要素都没做到,则可能会给参与者一种不好的体验,反过来让组织者很尴尬,质疑行动学习没那么神奇。神奇的关键还是要做专业、抓细节,把味道做足。

  关键要素1:命题须是实际问题

  行动学习被人所推崇的重要原因之一就是它直面组织实际遇到的问题,也就是说,它能够解决组织的实际问题。成年人的学习特征我们都知道,他们的阅历把他们的价值观改造得很现实,价值取向很实际,他们对培训有自己的诉求:别给我玩虚的,不用给我讲大道理,要来就来点立刻在工作中能用得上的。行动学习就恰好敢来真的,这是行动学习的优势。如果行动学习的命题本身就是他们工作中百思不得其解的难题,他们参与的热情自然就来了。

如何让你的行动学习发挥最大效果?

  反过来,有一些行动学习效果不佳,问题也可能出在行动学习的命题没找好,或者组织者为了让大家体验行动学习,随便确定一个命题来练手,开局就会出师不利。有几种情况:

  第一,问题不是这些学员关心的。

  第二,学员对问题知之甚少,行动学习提倡学员为老师,学员得多少有点资本做老师,如果学员对研讨的问题缺乏相关经验和感悟,促动师哪怕按步骤推进得再好,效果也很难出来。行动学习研讨的命题往往决定行动学习的成败,甚至有时命题的表述方式都会影响行动学习的效果。

  第三,学员不是问题的责任主体,这样的行动学习会演变成抱怨会或者给别人出主意,说话者站着说话不腰疼,行动学习也不容易有好的效果。如果话题大了,学员说:这个问题应该找我们领导讨论。话题小了,学员说:这个问题应该找我的手下参与。行动学习的命题最好确定在参与者的影响圈内。

  第四,问题要适当开放,外延稍微大一点,开放一点,让参与者有发挥空间。找对正确的问题很关键,在实践中,通过现场找问题,大主题定一个方向,行动学习的第一个环节是先找大主题下的小问题。

  关键要素2:给参与者参与感

  行动学习过程有点像盲人摸象,每个参与者都有一些局部的不完整经验,大家的经验综合在一起,就能大概凑出一个完整的大象。

  既然命题都是大家关心的,每个人就应该能够参与进去。组织者和促动师要切实注重每个人的参与感:让每个人都参与进来,给每个人发言的机会,当参与者的观点被团队采纳时,就会感受到自己在团队中的价值,这种感受给参与者的激励作用是巨大的,有时观点被采纳的激励作用比发奖金还要大。实践中,需要各组的小组长充分调动每个组员参与,及时肯定每个组员的贡献,从而提升组员的参与感。

  关键要素3:让参与者深度联接

  对参与者而言,要让他们深深地爱上行动学习的话,行动学习过程中最好有过深度联接,甚至产生顿悟的感觉。好的行动学习有机会让参与者在过程中获得增量的认知和体验,这种体验正是在意义协商的过程中得到的。

  行动学习还可能带给参与者意想不到的一点是深入的反思。每个参与者都是带着自己固有的知识、经验、思维模式、认知结构去参加行动学习的。行动学习一旦能促进参与者进入深层次的反思,对参与者个体而言,收获常常是革命性的。质疑和反思是行动学习的灵魂,也是行动学习要有突出效果的必需。

如何让你的行动学习发挥最大效果?

  关键要素4:能够切实付诸实践

  行动学习敢于直面业务实际问题,还要能够真正解决问题才会更加招人喜欢。如果通过参与者的研讨能够找到一个目前看起来不错的可以付诸实践的解决方案,问题因此而得到解决的话,对参与者激励才是最大的。

  高层深度参与是行动学习研讨成果付诸实践的重要保障,如果高层能够现场就行动学习的解决方案进行评价和决策,那对参与者的激励作用是无穷大的。今天很多行动学习跟闹着玩似的,即便高层也参与了,最后也没有有效的决策,最终的结局也不会太好。因此,我的主张更现实:那就是走农村包围城市的路线,鼓励各级一把手深度参与。

  关键要素5:让员工找到掌控感

  行动学习过程中要能够让员工找到工作中的掌控感。比如,学员的发言能受到充分重视,不管学员说得多离谱,促动师也要对其足够的友好和尊重,让学员能从中找到说了算的主人公感和掌控感。当参与者能感受到自己有较大的影响,有一定施展空间的话,其自我实现和成就感的内在高层次需求就得到了满足,内驱力就启动了。

  另一个意义上的掌控感就是行动学习一定要靠组织内部的力量自行开展,培养内部的促动师,把行动学习融入工作的各个环节,甚至不需要精心策划,可以随时进行。

  效果好的行动学习,往往在这五个关键要素上都做得不错。效果一般的行动学习,可能在一个或多个关键要素上出现了问题。行动学习之所以有效的五个关键要素可能还不够全面,但是我觉得是最重要的影响效果因素。

  这五个关键要素都做到位,行动学习的效果就没得说。如果你没有注意到这些关键要素的话,仅凭一腔热情,流于形式地上马,任何一个关键要素没做到位,就会挫伤一片积极性。长此以往,组织里面很多人就给它贴标签了:干咋呼、瞎胡闹、没什么实际效果。行动学习在每个人心中的概念都不太一样:如人饮水,冷暖自知。